Insbesondere in Zeiten von Veränderungen brauchen Menschen Orientierung. Diese Orientierung wird in Unternehmen sicherlich auf der hard fact-Seite durch konsistente Unternehmensziele und –strategien vermittelt. Das Vertrauen in die Umsetzung wird aber nicht nur über Zahlen, Daten, Fakten, sondern über vertrauensvolle Führungskräfte vermittelt.
 
In jedem Unternehmen, jedem Bereich und jeder Abteilung gibt es ein paar wenige Führungskräfte und Mitarbeiter, die "Knotenpunkte im internen Macht- und Beziehungsgeflecht" sind: Sie kennen sich in vielen Interna besser aus, erfahren mehr als andere und werden häufiger nach Informationen und Unterstützung gefragt. An sie wenden sich die Mitarbeiter, wenn die offiziellen Spielregeln nicht mehr weiter helfen; mit ihnen diskutieren sie, wie aktuelle Veränderungen einzuschätzen sind, und oftmals werden sie auch von Vorgesetzten angesprochen, um neue Change Management-Vorhaben zu diskutieren und frühzeitig Reaktionen der Mitarbeiter zu erfahren.
 
In Veränderungsprojekten findet Munich Leadership Group gemeinsam mit Ihnen im Unternehmen diejenigen Schlüsselpersonen, deren Einstellungen, innere Haltungen und Verhaltensweisen als Vorbild für den weiteren Veränderungsprozess wirken können; Menschen, die durch ihr bisheriges Verhalten gezeigt haben, dass sie authentisch, vertrauensvoll und umsetzungsstark sind. Diese Personen dienen als Initiatoren, aber auch als Multiplikatoren für die vom Unternehmen angestrebten Veränderungsprozesse.

Diese Personengruppe ist in der Regel nicht durch das Organigramm und die formale Position bestimmt, sondern durch die von den Mitarbeitern zugeschriebene Rolle. Bei aller Vielfalt der individuellen Eigenschaften gibt es doch einige gemeinsame Merkmale von Rollenmodellen: Persönliche Erfahrung, Überblick über das Unternehmensgeschehen, kommunikative Kompetenz, aktives Zuhören, Rückgrat und Mut sowie Pflege eines intensiven Netzwerkes.
 
Meinungsführer und Rollenmodelle werden in Veränderungsprojekten von Munich Leadership Group in zwei Schwerpunkten aktiv eingebunden:
 
a) zur Datengewinnung in der Frühphase von Veränderungen.
» Einschätzung der Situation bezüglich des Veränderungsprozesses
» Strukturierte Interviews, Zirkuläre Interviews
» Kraftfeldanalyse
» Monitoring über Veränderungserfolge
 
b) als Multiplikatoren für die Umsetzung von Veränderungsprojekten
» Informationsveranstaltungen und Inszenierungen
» bereichsspezifische Pilotprojekte und „First use“-Projekte
» Verhandlungen mit Interessensvertretungen und Betriebsrat
» Kommunikation über Veränderungserfolge
» Symbolisches Management
 
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