Oft machen sich Menschen falsche Vorstellungen davon, wie sie und ihr Verhalten auf andere wirken: so glauben z.B. 83% der deutschen Führungskräfte, dass ihre Mitarbeiter sie als kooperative Vorgesetzte wahrnehmen; die Mitarbeiter sehen das jedoch anders: 86% der Vorgesetzten werden als autoritär bezeichnet! Dabei werden insbesondere die teamorientierten Verhaltensweisen, wie konstruktive Rückmeldung, Einfühlungsvermögen, Mitarbeiterförderung, Transparenz von Entscheidungen, Motivation der Mitarbeiter u.a. von den Führungskräften beträchtlich überschätzt.
 
Die wesentlichen Grundannahmen der Munich Leadership Group über die Bedeutung von Feedback sind:
 
» Feedback ist die Voraussetzung für Persönlichkeitsentwicklung und die Entwicklung von Beziehungen.
 
» Feedback ist die Information darüber, wie man auf andere wirkt (häufige Differenz zwischen Selbstbild und Fremdbild).
 
» Feedback ist ein Klärungsprozess: andere Menschen teilen uns mit, wie eigene Verhaltensweisen von ihnen wahrgenommen, aufgenommen, verstanden und erlebt werden.
 
» Erst wenn wir erfahren, wie andere uns wirklich sehen, ist eine Annäherung von Selbstbild und Fremdbild möglich.
 
» Feedback ist die wichtigste Form der Ent-Trübung von Menschen, um möglichst vollen Realitätsbezug zu erhalten. Dieser Ent-Trübungsprozess kann zur Ent-Täuschung (häufig: Täuschung über sich selbst !) führen und deshalb zu Beginn schmerzlich sein.
 
Professionelle Feedback-Systeme müssen an der Unternehmenskultur ausgerichtet sein. So werden z.B. in einer starken Machtkultur nur wenige Mitarbeiter eine offene und ehrliche Rückmeldung an Vorgesetzte geben, wenn Angst vor Konsequenzen das beherrschende Motiv ist.

Deshalb verfügen wir über die systematische Entwicklung und internationale Einführung von 360° Feedbacks bis zum Coaching in Zweiersituationen ein breites Repertoire von Feedback-Systemen, die jeweils auf die unternehmerische Situation feinjustiert werden:
 
» In Führungstrainings: strukturiertes Feedback durch Trainer mit Schwerpunkt Lernimpulse für Persönlichkeitsentwicklung (unterstützt auch durch Tools wie Egogramm, HDI, Analyseverfahren nach MBTI)
 
» In Coachings: situatives Feedback (z.B. im "Shadow Coaching") zur Optimierung von Führungssituationen im eigenen Bereich
 
» In Teamentwicklungen: moderierte und strukturierte Form des Feedbacks mit Schwerpunkt Klärung und Entwicklung der zwischenmenschlichen Beziehungen
 
» In Mitarbeiterbefragungen: schnelle und umfassende Feedback-Erhebung als Startpunkt für wechselseitiges professionelles Feedback zwischen Führungskräften und Mitarbeitern
 
» In Vorgesetzten-Beurteilungen und 360°-Feedbacks: strukturierte und transparente Feedbacks zu Führungsverhaltensweisen; je nach Unternehmenskultur unterschiedliche Stufen von Anonymität, Vertraulichkeit, Offenheit und Konsequenz bezüglich der gegebenen Feedbacks
 
» In Unternehmenskultur-Analysen: Zur Erhebung grundsätzlicher Stärken und Schwächen unternehmensbezogener Feedbackprozesse: Was sind die Rahmenbedingungen, damit Feedback auf der individuellen oder Teamebene überhaupt funktionieren kann?
 
Sprechen Sie mit uns über Ihre Vorstellungen in diesem Bereich.